Todas as mudanças que impactam no trabalho da área!
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INICIANTE
Este conteúdo é ideal para profissionais que estão ingressando no mundo de Recursos Humanos. Aqui, abordaremos os temas relacionados ao RH deforma introdutória, didática e fácil. Estes são os principais conteúdos para quem deseja aprender algo novo!
INTERMEDIÁRIO
Neste nível, estão os conteúdos direcionados para profissionais que já estão familiarizados com os temas, processos e obrigações de Recursos Humanos. Aqui, os conteúdos são mais aprofundados, solucionando questões mais complexas.
AVANÇADO
Estes são os materiais mais completos produzidos pela Metadados. São conteúdos indicados para profissionais com experiência na área e que buscam aprofundar seus conhecimentos. Aqui, tratemos desde os conceitos mais básicos de RH, até questões mais complexas e específicas da área.
O que mudou na legislação?
Eixo central das corporações e considerada um dos principais instrumentos de trabalho de todo profissional de Recursos Humanos (RH), a legislação norteia os processos da área e é responsável por grande parte dos desafios internos. Quando as exigências legais mudam com excessiva frequência, impactam no fluxo desse trabalho e dificultam a execução dos processos. Isso foi o que aconteceu em 2019. Ao longo do ano, a legislação mudou constantemente. Foi difícil até acompanhar tantas mudanças. O cenário se tornou inseguro, duvidoso e exigiu atualização rápida e resiliência por parte dos profissionais da área.
Para 2020, a expectativa é de que a legislação ainda passe por algumas alterações, principalmente no que tange o eSocial, mas não deve ser tão intensa como foi em 2019. Neste sentido, é chegada a hora de entender tudo que mudou nos últimos 365 dias e projetar o cumprimento da lei em 2020, de forma organizada Para isso, reunimos nossos especialistas e desenvolvemos esta Enciclopédia da Legislação de RH com as principais mudanças que impactam na área em 2020. Continue acompanhando e saiba tudo sobre o assunto!
Reforma da Previdência
A Reforma da Previdência, apresentada por meio da PEC 6/2019 e transformada na Emenda Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019, segundo o governo, visa a implementação de medidas legislativas que alteram a legislação previdenciária, afim de diminuir as despesas por meio da elevação da idade média de
aposentadoria e do aumento das receitas com taxas progressivas dos salários dos contribuintes, entre outros. Neste sentido, praticamente todos os processos previdenciários executados pela área de RH sofrem impacto, desde o dia 13 de novembro de 2019, quando a Reforma entrou em vigor (exceto as mudanças nas alíquotas que passam a valer em março de 2020).
Entre as principais alterações trazidas pela Reforma da Previdência que impactam no trabalho do profissional de RH estão:
SALÁRIO-FAMÍLIA
O Salário-família é um benefício previdenciário garantido aos empregados e trabalhadores avulsos, inclusive domésticos, que tenham contribuição igual ou inferior à remuneração máxima da tabela do salário-família que, a partir da Reforma passou a ser de R$ 1.364, 43 e salário-família de R$ 46,54. O novo valor está em vigor desde 13 de novembro de 2019 e já repercutiu na folha de pagamento do mês. Por isso, o profissional de RH que não se atualizou ou que seu fornecedor de Sistema de RH não ajustou o valor, está cometendo uma infração legal. Cerifique-se de que a nova legislação está sendo cumprida.
APOSENTADORIA
Outro ponto afetado pela Reforma da Previdência e que o profissional de RH precisa estar atento é a aposentadoria. A idade mínima para se aposentar, o cálculo no valor e da média dos salários, bem como o tempo de contribuição foram algumas das mudanças. Agora, a idade mínima de aposentadoria é de 65 anos para homens e 62 anos para mulheres. Para a aposentadoria rural, a idade é 60 e 55 anos, respectivamente. Já os professores poderão se aposentar com idade mínima de 60 anos para homens e 57 anos para mulheres
Para aposentadoria especial, será elaborado um projeto de lei complementar para regulamentar as atividades que se enquadram como perigosas à saúde do trabalhador. Neste quesito, o profissional de RH precisa prestar o máximo de atenção e trabalhar em conjunto com o técnico de Saúde e Segurança do Trabalho da empresa para não infringir nenhuma lei.
No que tange o cálculo do valor da aposentadoria, as mulheres terão que contribuir por 35 anos para ter 100% do valor. Já os homens, a contribuição deverá ser de 40 anos. O cálculo da média dos salários também sofreu mudanças. Depois da Reforma, a média que antes era calculada com base nos 80% dos maiores salários e descartados os 20% menores, agora será calculado com base em 100% dos salários.
PENSÃO POR MORTE
A pensão por morte ganhou um novo cálculo. Agora, será de 50% da aposentadoria somando 10% por dependente, não podendo ser menor de um salário mínimo. Entenda como fica: 1 dependente: 60% da aposentadoria do (a) falecido (a); 2 dependentes: 70%; 3 dependentes: 80%; 4 dependentes: 90%; 5 ou mais dependentes: 100%.
A Reforma prevê que para os dependentes inválidos ou com deficiência grave, o pagamento será de 100% do valor da aposentadoria no RGPS, sem exceder o teto. E, no caso de servidores públicos da União, do valor que exceder o teto será pago 50% mais 10% por dependente.
CÁLCULO DO INSS
A partir do dia 1º de março de 2020, os profissionais de RH precisarão calcular o INSS dos colaboradores com base em uma nova regra: foram criadas faixas distintas de alíquotas, o que resulta em uma tabela de contribuição totalmente nova. A nova tabela será aplicada ao empregado, inclusive o doméstico, e trabalhador avulso. Se compararmos com a tabela de contribuição atual, a nova fórmula vai reduzir cerca de R$ 45,00 o valor pago à previdência a trabalhadores que ganham até R$ 3 mil. Já quem ganha o teto do INSS (R$ 5.839,45) ou mais, pagarão R$ 40,21 a mais. As alíquotas que antes eram de 8%, 9% e 11%, agora serão por faixas que variam entre 7,5% e 14%. Veja na tabela como ficou:
Para estes casos, contar com um Sistema de gestão de RH é primordial. Já imaginou precisar calcular ou conferir o valor, para cada colaborador, faixa por faixa, manualmente? Ou então não ter confiança de que o cálculo do seu sistema esteja correto!? Você já refletiu sobre isso e está seguro? Legislação é assunto sério!
eSocial
Para muitos, o eSocial foi um furacão que passou, causou alguns estragos internos e deixou marcas. Para outros, a legislação deve iniciar apenas em 2020 ou 2021. Independentemente do estágio que sua empresa se encontra, o eSocial é uma realidade que muda a maneira de informar as obrigações das empresas. Em 2019, talvez, o projeto tenha tido o maior número de mudanças.
Ora fases eram postergadas, ora eventos alterados. Em meio a esses movimentos e ajustes, a simplificação do eSocial se confirmou e deve voltar com tudo em 2020. E, para que isso ocorra, o governo está alterando outras regras e leis que impactam no eSocial para que as empresas possam se organizar. Umas das alterações trazidas na Portaria nº 1.349, de 03 de dezembro de 2019, designa os novos membros indicados pelo Comitê Gestor do eSocial:
• José Alberto Reynaldo Maia Alves Filho e Alessandro Roosevelt Silva Ribeiro, titular e suplente, respectivamente, representantes da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho;
• Altemir Linhares de Melo, titular, representante da Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil;
• Fábio Augusto Luiz Pina e Juliana Natrielli Medeiros Ribeiro dos Santos, titular e suplente, respectivamente, representantes da Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade;
• Geanluca Lorenzon e Felipe Ferro, titular e suplente, respectivamente, representantes da Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital;
• Roberto Dal Col Filho e Nadir Taveira Serra, titular e suplente, respectivamente, representantes do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS. Além destas mudanças, tivemos diversas alterações, como:
MP 881/2019 (LEI 13.874/2019)
A Medida Provisória 881/2019, conhecida como MP da Liberdade Econômica e agora Lei nº 13.874, sancionada em 20 de setembro de 2019, entre outras disposições (que veremos ao longo deste conteúdo), prevê que o eSocial permanece em um sistema único, havendo substituições de obrigações legais. Isto é, gradativamente, o eSocial irá se sobrepor a algumas obrigações que hoje as empresas precisam informar.
Para iniciar este processo de substituição, o eSocial já substitui o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), o Livro Registro de Empregado (LRE), o Quadro de Horário e a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS Digital). Entenda como cada um deles irá funcionar no eSocial:
CAGED
Passará a ser cumprido por meio do eSocial a partir da competência de janeiro de 2020 para as empresas ou pessoas equiparadas a empresas (Grupos 1, 2 e 3), mediante o envio das seguintes informações:
• Data da admissão e número de inscrição do trabalhador no Cadastro de Pessoas Físicas – CPF, que deverão ser prestadas até o dia imediatamente anterior ao do início das atividades do trabalhador;
• Salário de contratação, que deverá ser enviado até o dia 15 do mês seguinte em que ocorrer a admissão;
• Data da extinção do vínculo empregatício e motivo da rescisão do contrato de trabalho, que deverão ser prestadas:
• Até o décimo dia, contado da data da extinção do vínculo, nas hipóteses previstas nos incisos I, I-A, II, IX e X do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
• Até o dia 15 do mês seguinte em que ocorrer a extinção do vínculo, nos demais casos;
• Último salário do empregado, que deverá ser prestada até o dia 15 do mês seguinte em que ocorrer a alteração salarial;
• Transferência de entrada e transferência de saída, que deverão ser prestadas até o dia 15 do mês seguinte a ocorrência;
• Reintegração, que deverá ser prestada até o dia 15 do mês seguinte a ocorrência.
Na prática, estas informações serão geradas pelos eventos S-2190/S2200/S-2206/S-2298/S-2299. Já as empresas que ainda não estão obrigadas ao eSocial — bem como organizações internacionais, pessoas jurídicas de direito público da administração direta e autárquica — deverão prestar as informações por meio do sistema CAGED, conforme o Manual de Orientação. Esta orientação é trazida pela Portaria nº 1.127, de 14 de outubro de 2019.
RAIS
A Portaria nº 1.127, de 14 de outubro de 2019, também estabelece as regras para a RAIS, que passa a ser cumprida por meio do eSocial a partir do ano-base 2019 (eventos S-2200/S-2206/S1200/S-2299) pelas empresas obrigadas à transmissão (Grupos 1 e 2) das seguintes informações de seus colaboradores ao eSocial, referentes a todo anobase:
• Data da admissão, data de nascimento e CPF do trabalhador, que deverão ser prestadas até o dia imediatamente anterior ao do início das atividades do empregado, salvo as informações relativas aos servidores da administração pública direta, indireta ou fundacional, das esferas federal, estadual, do Distrito Federal ou municipal, não regidos pela CLT, as quais deverão ser enviadas até o dia 15 do mês seguinte ao do início de suas atividades;
• Data e motivo da rescisão de contrato, bem como os valores das verbas rescisórias devidas, que deverão ser prestadas nos prazos previstos nas alíneas “a” e “b” do inciso III do art. 1º; • Valores de parcelas integrantes e não integrantes das remunerações mensais dos trabalhadores, com a correspondente discriminação e individualização dos valores, que deverão ser prestadas até o dia 15 do mês seguinte ao vencido.
• Para as demais pessoas jurídicas de direito privado e de direito público, assim como as pessoas físicas equiparadas a empresas, fica mantida a obrigação prevista no decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975, seguindo o disposto no manual de Orientação do ano-base, que será publicado no mês de janeiro de cada ano endereço eletrônico da RAIS.
LRE
Já a Portaria nº 1.195, de 30 de outubro de 2019, estabelece as regras para o Livro de Registro de Empregados (LRE), também substituído pelo eSocial. Segundo a publicação, os dados do LRE para os que optarem pelo registro eletrônico, deverão ser informados ao eSocial até a véspera do dia de início da prestação de serviços pelo trabalhador.
Ou seja, se o empregado começar a trabalhar no dia 5 deverá ter a informação de registro prestada no sistema até o dia 4. As empresas que não optarem pelo registro eletrônico continuarão a fazer o registro em meio físico. Nesse caso, terão o prazo de um ano para adequarem os seus documentos (livros ou fichas) ao conteúdo previsto na Portaria.
A opção pelo registro eletrônico é feita no evento S-1000 e, os empregadores que ainda não optaram pelo registro eletrônico, poderão fazê-lo enviando novo evento S-1000.
CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL
A mesma Portaria (nº 1.195) estabelece que a Carteira de Trabalho passa a ser cumprida pelo eSocial. Isto é, os mesmos dados do eSocial alimentarão a CTPS Digital. A CLT prevê o prazo de 5 dias úteis para a anotação da admissão na CTPS. Contudo, se o empregador prestar as informações para o registro de empregados, no prazo correspondente, não precisará informar novamente para fins da anotação da carteira: terá cumprido duas obrigações com uma única prestação de informações. Assim, a CTPS passará a ser eletrônica e, como exceção, impressa. A CTPS terá como única identificação o CPF e toda anotação sobre o contrato de trabalho será feita eletronicamente com a indicação do CPF do trabalhador.
Contudo, sua emissão, pelo Ministério da Economia, poderá ocorrer em meio físico em caráter de excessão, desde que :
A CTPS Digital já é uma opção (desde 16 de dezembro de 2019) para concorrer a vagas e solicitar segurodesemprego. O último dia para encaminhamento em meio papel foi em 13 de dezembro de 2019. Outra informação importante é que o prazo para anotações na CTPS passa a ser de cinco dias para o RH preencher anotações e lançamentos na carteira de trabalho e não apenas 48 horas, como previa a CLT. Confira todos os prazos previstos pela Portaria:
Prazo: até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador
• Número no Cadastro de Pessoa Física – CPF;*
• Data de nascimento;*
• Data de admissão;*
• Matrícula do empregado;
• Categoria do trabalhador;
• Natureza da atividade (urbano/ rural);
• Código da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;
• Valor do salário contratual;
• Tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de contrato por prazo determinado.
Prazo: até o dia 15 do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido
• Nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;
• Descrição do cargo e/ou função;
• Descrição do salário variável, quando for o caso;
• Nome e dados cadastrais dos dependentes;
• Horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;
• Local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a prestação de serviço;
• Informação de empregado com deficiência ou reabilitado;
• Indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins lucrativos está sendo computada no cumprimento da respectiva cota;
• Identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;
• Data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015 para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988 para os demais empregados;
• Informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso.
Prazo: no 16º (décimo sexto) dia do afastamento
• Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15 (quinze) dias;
• Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.
• O acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; **
• Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.
Prazo: até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência
• Acidente de trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional.**
Prazo: até o 10º (décimo) dia seguinte ao da sua ocorrência
• Dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS.
Importante:
* Até que seja implantada a versão simplificada do eSocial, prevista para setembro de 2020, as informações a serem prestadas até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador são apenas as assinaladas no quadro.
** As informações de SST só integrarão o registro de empregados a partir do momento em que os eventos correspondentes estejam em produção.
Prazo: até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência
• Acidente de trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional.**
Prazo: até o 10º (décimo) dia seguinte ao da sua ocorrência
• Dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS.
Importante:
* Até que seja implantada a versão simplificada do eSocial, prevista para o primeiro semestre de 2020, as informações a serem prestadas até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador são apenas as assinaladas no quadro.
** As informações de SST só integrarão o registro de empregados a partir do momento em que os eventos correspondentes estejam em produção.
CTPS Digital x eSocial
A partir de agora, os dados passam a ser recebidos, processados e disponibilizados em tempo real. Na prática, assim que um empregador transmite uma informação ao eSocial (digamos, uma admissão), ela é recebida, transmitida para a DATAPREV, processada pelos sistemas, disponibilizada no CNIS, e imediatamente exibida na Carteira de Trabalho Digital do trabalhador.
QUADRO DE HORÁRIO
O Quadro de Horário também foi substituído pela informação no Registro do Empregado. Antes, o horário do trabalho deveria constar no quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e afixado em lugar bem visível.
Agora, com as informações no eSocial, ele faz parte do evento S-2200 -Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador. Quando o horário é alterado pelo empregador, deverá constar no S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho e S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho.
NT 15/2019
Um marco para o eSocial, a Nota Técnica 15/2019, publicada em agosto de 2019, confirmou a simplificação do projeto. Para isso, propôs a exclusão permanente de eventos, campos e tabelas, bem como a transformação de eventos obrigatórios em facultativos, entre outros.
Importante salientar que a NT 15/2019 passou por revisão em 09 de setembro de 2019, sendo publicada com pequenas alterações. Dentre os eventos que sofreram alterações estão o S-1000, S-1005, S-1200, S-2299, S-2399, S-5001, S-5002, S-5003, S-5011, S-5012, S-5013 e as tabelas 03, 05 e 19.
Entenda as principais mudanças:
S-1000 – INFORMAÇÕES DO EMPREGADOR
• Nome do contribuinte: Nova regra não obrigar;
• Campo Indicativo de situação de pessoa jurídica: não é mais obrigatório quando tipo de inscrição é PJ;
• Campo Indicativo de situação de pessoa física: não é mais obrigatório quando tipo de inscrição é PF;
• Campo Indicativo de entidade educativa: Retirar obrigatoriedade do campo em tela;
• Contato/Empresa de software: nenhum campo dessa tela deve ser obrigatório, pois o grupo virou facultativo.
S-1005 – ESTABELECIMENTOS
•Opção de registro de ponto (jornada) adotada pelo estabelecimento: esse campo não é mais obrigatório;
• Contratação de Aprendiz: para o eSocial esse campo não é obrigatório;
• Contratação de pessoa com deficiência (PCD): para o eSocial esse campo não é obrigatório;
S-1200 – REMUNERAÇÃO DE TRABALHADOR VINCULADO AO REGIME GERAL DE PREVID. SOCIAL
• Na geração do S-1200 passou a ser facultativo o envio do campo ‘codconv’ do grupo ‘infotrabinterm’;
• Deve testar a categoria, se tem convocação envia e senão tem não envia;
• Acordo/Convenção/Dissídio, Campo Tipo;
• Novo item: G – Antecipação de diferença de Acordo, Convenção, Dis. coletivo.
S-2299 – RESCISÕES
• Na geração do S-2299 passou a ser facultativo o envio do campo ‘codconv’ do grupo ‘infotrabinterm’;
• O número da certidão de óbito não é mais obrigatório quando o motivo de rescisão = 10 (falecimento);
• O campo indicador de cumprimento do aviso prévio também não é mais obrigatório no cálculo da rescisão;
• Permitir o envio do campo ‘tpAcConv’, com a opção G.
S-2205 – ALTERAÇÃO DE DADOS CADASTRAIS DO TRABALHADOR
S-2206 – ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
S-2200 – CADASTRAMENTO INICIAL DO VÍNCULO E ADMISSÃO/INGRESSO DO TRABALHADOR
S-2300 – TRABALHADOR SEM VÍNCULO DE EMPREGO/ ESTATUTÁRIO
• {Documentos} e subgrupos ({CTPS}, {RIC}, {RG}, {RNE}, {OC} e {CNH}) – alterada condição. (S-2200, S-2205 e S-2300);
• {FGTS} – alteradas ocorrência e condição. (Tipo de admissão para eSocial = 1 – admissão ou 6 – mudança de CPF e o cadastramento inicial = não.);
• {filiacaoSindical} – alterada condição.
TABELA 03
• Incluído término de validade, com data de 31 de outubro de 2019, das naturezas de rubricas de código [9950, 9951];
• Implementação em todos eventos que envolvem rubricas que sejam de tipo vencimento e desconto e que o período de apuração (ou período anterior ou data de desligamento/ termino) seja maior que o término da natureza da rubrica. Nesses casos vai apontar a inconsistência. Para rubricas do tipo base (informativa) que se enquadrarem nessa regra de datas, simplesmente não vai enviar as rubricas para o eSocial.
TABELA 05
• Incluído código [6] Contratos / Aba eSocial/Sucessão de vínculo trabalhista;
• Criado um novo tipo de inscrição do empregador anterior = 6 – CEI;
• Somente é permitido informar a opção 6 – CEI quando a data da transferência for igual ou anterior a 31/12/2011;
• O tamanho desse campo na tela não pode exceder 12 caracteres;
• Essa alteração deve ser realizada na tela de contratos, ficha financeira e também no registro de transferências.
GRUPOS OBRIGATÓRIOS E GRUPOS FACULTATIVOS
Outra mudança da NT 15/2019 foi a transformação de alguns eventos, que antes eram obrigatórios, em facultativos (Grupo ‘OC’ e Grupo ‘F’, respectivamente). Os eventos que pertencem ao grupo ‘OC’ são aqueles cujo preenchimento não pode ser exigido pelo sistema pois dependem de uma condição (ter preenchido outro evento, por exemplo). Já os eventos que integram o grupo ‘F’ são os que têm preenchimento opcional.
Assim, nos campos que passaram a ser opcionais, haverá a descrição de “o preenchimento deste campo é facultativo”.
Além destes, outros campos e grupos tiveram seu preenchimento facultado e, eventos inteiros foram dispensados. Dessa maneira, os seguintes eventos poderão não ser enviados:
• S-1300 – Contribuição Sindical Patronal;
• S-2260 – Convocação para Trabalho Intermitente;
• S-2250 – Aviso Prévio;
• S-1070 – Tabela de Processos Administrativos/Judiciais
Outra mudança imediata da NT 15/019 é a flexibilização na regra de afastamentos, que inclui férias.
A partir de agora, será possível informar o fim de um afastamento de forma antecipada, o que facilita a organização dos trabalhos internos nos casos de términos já conhecidos, como licença-maternidade.
Mas as alterações não param por aí. Na publicação, o Comitê Gestor propõe uma segunda fase para essa simplificação, o que elimina os 10 eventos:
S-1030 – Tabela de Cargos/ Empregos Públicos: os dados serão inseridos diretamente no evento de admissão, de forma simplificada.
S-1040 – Tabela de Funções/ Cargos em Comissão: as funções serão informadas diretamente na admissão, quando for o caso, passando a ser desnecessário o trabalho de criar duplamente um item de tabela para referenciá-lo no evento de admissão.
S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho: serão informados apenas os dados necessários à substituição do registro do trabalhador em um campo texto descrito diretamente no evento de admissão, complementado por outros campos parametrizados.
S-1060 – Tabela de Ambientes de Trabalho: as informações referentes ao exercício das atividades em ambiente próprio do empregador ou de terceiros não precisarão constar na tabela, evitando duplicidade de trabalho. Além disso, poderão migrar para o evento S-2240 que também deverá ser simplificado.
S-1080 – Tabela de Operadores Portuários: passarão a ser informadas como forma de Lotação Tributária. A medida deve evitar o envio de mais de um evento, com informações já exigidas pela Lotação Tributária.
S-1280 – Informações Complementares aos Eventos Periódicos: os dados passarão a constar no cadastro da empresa (eventos S-1000) e em grupos específicos, no próprio evento de fechamento da folha (S-1299).
S-1300 – Contribuição Sindical Patronal: o evento perderá sua função já que as informações de contribuição sindical deixarão de compor a RAIS, e não serão necessárias para a substituição desta obrigação.
S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional: a Portaria SEPRT 1417, publicada em 20 de dezembro de 2019, i revoga a Portaria MTb nº 945 que exigia o exame, por isso, o evento perde sua função.
S-2250 – Aviso Prévio: todas as informações referentes ao aviso prévio passarão a compor um grupo do evento de desligamento (S2299). Assim, além de não ser mais necessário enviar o evento, todas as demais informações de desligamento serão informadas uma única vez, sem prejuízo para o recolhimento de contribuição previdenciárias e FGTS.
S-2260 – Convocação para Trabalho Intermitente: as informações desse evento já fazem parte do evento de admissão (S-2200) e as informações de remuneração já compõem o evento de remuneração (S-1200). Dessa forma, ele será excluído.
A eliminação destes eventos é apenas uma das mudanças que devem ocorrem na segunda fase da simplificação e modernização do eSocial. As demais são:
Eliminação de mais de 500 campos do layout: todos os campos que exigem informações consideras redundantes, desnecessárias ou já constam na base de dados serão excluídos.
Eliminação do NIS como identificação do trabalhador: O Número de Identificação eSocial será excluído e os trabalhadores serão identificados exclusivamente pelo seu CPF.
Disponibilização de tabela de rubricas padrão para qualquer empresa: as empresas poderão utilizar a tabela padrão do sistema, em vez de enviar o evento de rubricas (S-1010). As que optarem por utilizar a tabela própria, terão a referência “oficial” sobre as incidências.
Entretanto, o último cronograma oficial do eSocial, divulgado em 24 de dezembro de 2019, ainda mantém este evento, com data própria para envio no caso de empresas do Grupo 4. Neste sentido, ainda que o Comitê indique sua eliminação, não há como precisar.
Utilização de prazos para envio dos eventos: todos os eventos passarão a ter prazos unificados e deverão coincidir com o prazo de fechamento da folha de pagamento, já prorrogado para o dia 15 do mês seguinte, exceto para eventos que produzem efeitos imediatos, como a admissão, CAT, afastamento que gera direto a auxílio-doença e desligamento por motivo que fera direito ao saque do FGTS ou seguro-desemprego.
Simplificação dos eventos S-1200 e S-1210: as informações da folha de pagamento serão informadas do governo, por isso, não serão solicitados ao usuário, exceto quando houver modificação individualizada (alteração de FAP/RAT, por exemplo).
Simplificação das informações de SST: já houve a redução no número de eventos, passando de seis para quatro. Haverá simplificação robusta nos eventos que permaneceram. Mantiveram-se as informações necessárias apenas para CAT e PPP. A tabela de riscos deverá passar por uma redução, de 1200 itens para em torno de 300.
Implantação do módulo Web Simplificado para micro e pequenas empresas: deverá haver um módulo simplificado para micro e pequenas empresas, nos mesmo moldes dos módulos Empregador Doméstico, MEI e Segurado Especial.
Como não se confundir em meio a tantas mudanças em apenas uma Nota Técnica, não é mesmo? Por isso é tão importante que o profissional de Recursos Humanos esteja atento às legislações e possua um sistema que gerencie essas informações. Assim, toda vez que houver alteração em regras, validações ou na lei, o próprio sistema fará a atualização, protegendo o profissional de erros e garantindo segurança no cumprimento da legislação.
Aliás, como seu Sistema de RH está atuando em relação ao eSocial?
NT 16/2019
Outra Nota Técnica, publicada em novembro de 2019, que impacta o eSocial e o processo de trabalho dos profissionais de Recursos Humanos é a NT 16/2019. Ela surge para que adequar o eSocial às regras do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (nova legislação que falaremos a seguir).
Com previsão de implantação já em janeiro de 2020, a NT introduz novas alterações nos seguintes eventos do eSocial: S-1200, S-2200, S-2206, S-5001, S-5002, S-5003, S-5011, S-5013 e tabelas 01 e 11.
NT 17/2019
As alterações não param por aí. Vamos começar o ano de 2020 com as alterações previstas na NT 17/2019.
Com a promulgação da EC nº 103 tivemos uma série de modificações nos cálculos das Contribuições Previdenciárias dos trabalhadores, a chamada Reforma da Previdência e que geram impacto no eSocial.
Os eventos totalizadores (eventos que são retornados pelo sistema quando recebe informações de remuneração e de fechamento da folha) foram impactados e teremos uma nova revisão de leiaute com previsão para implantação em 1º de março de 2020.
FGTS DIGITAL
A Resolução nº 935/2019, publicada em 27 de agosto de 2019, desenha um novo capítulo para a história do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Trata-se do FGTS Digital, uma nova plataforma formada por um conjunto de módulos ou sistemas que deverá agilizar os processos de arrecadação, apuração, lançamento e cobrança do FGTS.
Neste novo formato, a fiscalização do recolhimento do FGTS deverá ser mais abrangente e impactar diretamente o trabalho do profissional de RH e das empresas como um todo.
A previsão de operação para o FGTS Digital é 2020 e, na prática, a plataforma deve possibilitar o acompanhamento virtual das contribuições realizadas pelas empresas, através do sistema de informações trabalhistas e previdenciárias, que está em desenvolvimento pelo governo federal — podendo ser o eSocial ou uma nova ferramenta.
Além disso, conforme a MP nº 881/19, as informações na folha de pagamento serão incluídas diretamente pelo empregador em sistema digital, proporcionando a alteração e visualização do que foi inserido antes mesmo do fechamento da folha. Assim, a fiscalização vai ter acesso às informações da folha, da base de cálculo das obrigações de recolhimento do FGTS e da Contribuição Social, notificando as empresas que não cumprirem com essas obrigações.
Por meio do FGTS Digital, os empregadores terão funcionalidades como serviços de caixa postal, parcelamento de débitos e emissão de guias individualizadas. Já os empregados, poderão verificar os extratos dos depósitos e acompanhar a base de cálculo das contribuições.
No que tange a estrutura da plataforma, ela é composta por diversos módulos que, juntos, compreendem todas as informações necessárias para o acompanhamento do governo. São elas:
Módulo de Declaração
A integração deste módulo com outros sistemas irá permitir a verificação das parcelas declaradas, quitadas e não quitadas, neste último caso para constituição de créditos de FGTS e da CS por declaração. As informações constantes deste módulo irão subsidiar os processos de emissão de guias, cobrança e fiscalização, arrecadação, dentre outros.
Módulo Emissão de Guias de Recolhimento
Por meio deste módulo também será possível consultar, personalizar e/ou unificar guias (mensal, rescisória, de notificações de débitos) por competência vencida, por trabalhador, por estabelecimento ou por tomador. As informações constantes deste módulo devem estar integradas a outros sistemas (internos e externos) e irão subsidiar os processos de cobrança e fiscalização, arrecadação, parcelamento, restituição/ compensação, dentre outros.
Módulo de Fiscalização e Cobrança
A análise das informações produzidas neste módulo, devem possibilitar a adoção das medidas necessárias para a regularização dos valores devidos, e ainda, garantir a exigibilidade dos créditos de FGTS e da CS, a notificação dos devedores a respeito dos créditos constituídos, o encaminhamento para cobrança pela SIT e PGFN (quando for o caso), a ampla defesa e contraditório em recursos administrativos.
A SIT será responsável pelo desenvolvimento dos sistemas que irão fazer parte deste módulo, entretanto, para atendimento e sustentação das atividades de fiscalização e cobrança será necessário o fornecimento dos recursos de infraestrutura como serviço ICS – Nuvem e banco de dados como serviço. Tais serviços devem possibilitar a plena integração e comunicação com os sistemas internos da SIT.
Módulo Arrecadação
As informações constantes deste módulo devem estar integradas a outros sistemas (internos e externos) e irão subsidiar os processos de declaração, cobrança e fiscalização, regularidade, parcelamento, restituição e compensação, dentre outros. Deve haver previsão de comunicação com o SIAFI e outros sistemas do tesouro nacional, se necessário for.
Módulo Regularidade
As informações constantes deste módulo devem estar integradas a outros sistemas (internos e externos) e irão subsidiar os processos de cobrança e fiscalização, arrecadação, parcelamento, dentre outros.
Módulo Domicílio Trabalhista Eletrônico
As informações constantes deste módulo devem estar integradas a outros sistemas (internos e externos) e irão subsidiar outros processos relacionados ao FGTS.
Módulo Parcelamento
As informações constantes deste módulo devem estar integradas a outros sistemas (internos e externos), como os sistemas da PGFN, e irão subsidiar outros processos relacionados ao FGTS.
Módulo Restituição e Compensação
As informações constantes deste módulo devem estar integradas a outros sistemas (internos e externos) e irão subsidiar outros processos relacionados ao FGTS.
Módulo Plataforma de Análise de Dados
O Ambiente deverá permitir a divisão da capacidade de processamento segregada para produção, homologação e desenvolvimento com ampla integração com os demais sistemas da SIT, incluindo o ICS Serpro já contratado pela SIT.
Módulo de Inteligência Artificial
O início do desenvolvimento deste módulo, incluindo sua implantação deverá ser precedido de estudo técnico a ser aprovado pela SIT para que se verifique a aderência e eficiência do uso de IA no projeto.
Módulo de Dados Legados do FGTS
Solução digital para o armazenamento, gestão, tratamento e consulta dos dados legados do FGTS oriundos do Agente Operador, além da retenção e guarda dos dados conforme legislação.
Módulo Barramento de Serviços – Integrações
O sistema deverá prover integração a fim de possibilitar que as instituições financeiras consigam consultar as informações do trabalhador quando por ele autorizadas. As integrações realizadas deverão ser compatíveis com as tecnologias existentes ou previstas nos sistemas suportados pela SIT e/ou outros sistemas externos.
Módulo de Serviços de Gestão e Suporte
Sistemas digitais para gestão de perfis, controle de acesso, administração de tabelas de apoio, auditoria e painéis gerenciais, por meio de integração das bases. Previsão de acesso externo para órgãos como Justiça do Trabalho e outros órgãos, se for o caso. Este módulo deve ser integrado ao Single Sign On “SSO” da SIT nos casos de login de determinados servidores públicos.
Também deve existir um perfil “Atendente” de modo a possibilitar que um Auditor Fiscal do Trabalho (AFT) tenha a visão de acesso de determinada empresa escolhida, do ponto de vista do empregador.
Módulo Atendimento de 1°, 2° e 3º Nível
O serviço de chatbot para atendimento é um serviço acessado via interface de texto, semelhante a um bate-papo, que permite interações entre o usuário final e os serviços de TI de forma a guiar a conversação para facilitar as escolhas dos usuários, com a finalidade de resolver suas demandas.
Normalmente, solicitações não atendidas nos níveis anteriores necessitarão de análise de negócio para a proposta de solução a ser aplicada e, portanto, a forma de atendimento do 3º nível será definida no contrato. A unidade de medida do atendimento de 1º Nível deverá ser por acionamento realizado. A unidade de medida dos atendimentos de 2º e 3º Níveis deverá ser por posição de atendimento e a unidade de medida de ferramentas de chatbot, caso adotadas, deverá ser por parcela mensal.
Ao que tudo indica, com a modernização do eSocial, o FGTS Digital deve alimentar o sistema e acabar substituindo a SEFIP. Agora, é aguardar os novos capítulos e continuar mantendo os processos alinhados para a área esteja preparada, caso isso venha a se confirmar.
PORTARIA Nº 1.419, DE 23 DE DEZEMBRO DE 2019
A última mudança do eSocial em 2019 anunciada por meio da Portaria 1.419, de 23 de dezembro de 2019 e publicada no dia seguinte, traz as novas datas de obrigatoriedade para empresas, empregadores pessoas físicas e órgãos públicos.
Entre as principais mudanças estão: a prorrogação dos eventos periódicos previstos para janeiro de 2020; A criação dos grupos 5 e 6, por desmembramento do grupo 4; Agora, o Grupo 4 compreende os órgãos e entidades federais, o Grupo 5 os órgãos e entidades estaduais e o Grupo 6 os municipais.
Além disso, considerando o grande número de empresas pertencentes ao Grupo 3 (ME e EPP optantes pelo SIMPLES, MEI, empregadores pessoas físicas – exceto domésticos, entidades sem fins lucrativos), foi estabelecido que haverá um escalonamento.
Para a obrigatoriedade dos eventos periódicos (folhas de pagamento), definido pelo último dígito do CNPJ básico. Houve, também, alteração no cronograma de início dos eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) para todos os grupos. Confira como ficou o cronograma do eSocial:
Confira:
Grupo 1 – Empresas com faturamento superior a R$78 milhões
Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – já implantados 08/09/2020 – Eventos de SST – Saúde e Segurança do Trabalhador S-2210, S-2220 e S-2240
Grupo 2 – Empresas com faturamento inferior a R$78 milhões, exceto as optantes pelo SIMPLES
Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – já implantados 08/01/2021 – Eventos de SST – Saúde e Segurança do Trabalhador S-2210, S-2220 e S-2240
Grupo 3 – ME e EPP optantes pelo SIMPLES, MEI, empregadores pessoas físicas (exceto domésticos), entidades sem fins lucrativos
Eventos de tabela e não periódicos – já implantados Eventos Periódicos (folha de pagamento) – S-1200 a S-1299:
08/09/2020 – CNPJ básico com final 0, 1, 2 ou 3 08/10/2020 – CNPJ básico com final 4, 5, 6 ou 7
09/11/2020 – CNPJ básico com final 8, 9 e pessoas físicas
08/07/2021 – Eventos de SST – Saúde e Segurança do Trabalhador S-2210, S-2220 e S-2240
Grupo 4 – Entes públicos de âmbito federal e as organizações internacionais
08/09/2020 – Eventos de tabela S-1000 a S-1070, do leiaute do eSocial, exceto o evento S-1010
09/11/2020 – Eventos não periódicos S-2190 a S-2420 08/03/2021 – Evento de tabela S-1010
10/05/2021 – Eventos periódicos – S-1200 a S-1299 10/01/2022 – Eventos de SST – Saúde e Segurança do Trabalhador S-2210, S-2220 e S-2240
Grupo 5 – Entes públicos de âmbito estadual e o Distrito Federal
Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – cronograma a ser estabelecido em ato específico 08/07/2022 – Eventos de SST – Saúde e Segurança do Trabalhador S-2210, S-2220 e S-2240
Grupo 6 – Entes públicos de âmbito municipal, as comissões polinacionais e os consórcios públicos
Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – cronograma a ser estabelecido em ato específico 09/01/2023 – Eventos de SST – Saúde e Segurança do Trabalhador S-2210, S-2220 e S-2240.
Confira o cronograma explicado, a seguir:
EFD-Reinf
A Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais, conhecida como EFD-Reinf, é um dos módulos do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) utilizado pelas pessoas jurídicas e físicas, em complemento ao eSocial.
Junto ao eSocial, a EFD-Reinf abre espaço para substituição de informações solicitadas em outras obrigações acessórias, tais como as retenções de Notas Fiscais PJ e PF (serviços prestados e tomados) e DIRF.
Ao longo dos últimos meses, a EFDReinf passou por várias mudanças. A última, em agosto de 2019, publicada por meio da Minuta 2.1, sucessora da versão 3.0 que foi cancelada, há a criação de novos eventos, correção de regras, atualização de tabela, entre outras alterações. Contudo, a Minuta ainda aguarda um layout oficial. Neste sentido, o ideal é acompanhar as novas atualizações e ficar atento às publicações do governo.
Legislação Trabalhista
A legislação trabalhista – que regula as relações entre empregados e empregadores – sofreu importantes mudanças ao longo de 2019 que, de maneira direta, impactou em diversos processos da área de Recursos Humanos.
Confira tudo que mudou na legislação trabalhista:
ARTIGOS DA CLT
O impacto da MP 905/2019 atingiu alguns artigos da CLT, revogando os seguintes dispositivos:
1) o § 1º do art. 47;
2) o parágrafo único do art. 68;
3) o parágrafo único do art. 75;
4) o parágrafo único do art. 153;
5) o inciso III do caput do art. 155;
6) o art. 159;
7) o art. 160;
8) o § 3º do art. 188;
9) o § 2º do art. 227;
10) o art. 313;
11) o art. 319;
12) o art. 326;
13) o art. 327;
14) o parágrafo único do art. 328;
15) o art. 329;
16) o art. 330;
17) o art. 333;
18) o art. 345;
19) a alínea “c” do caput do art. 346;
20) o parágrafo único do art. 351;
21) o art. 360;
22) o art. 361;
23) o art. 385;
24) o art. 386;
25) o art. 360;
26) o art. 361;
27) o art. 385;
28) o art. 386;
29) os § 1º e § 2º do art. 401;
30) o art. 435;
31) o art. 438;
32) o art. 557;
33) o parágrafo único do art. 598;
34) as alíneas “a” e “b” do caput do art. 627;
35) os § 1º e § 2º do art. 628;
36) o parágrafo único do art. 635;
37) o art. 639;
37) o art. 640;
38) o art. 726;
39) o art. 727;
40) os § 1º e § 2º do art. 729.
Além destes, a MP 881/2019 (MP da Liberdade Econômica), agora Lei 13.874, sancionada em 20 de setembro de 2019, também altera e revoga alguns dispositivos da CLT, como:
1) altera o § 2º e revoga os § 3º e 4º do Art. 13;
2) altera o Art. 14;
3) altera o Art. 15;
4) revoga I, II, III, IV do Art. 16;
3) revoga o parágrafo único do Art. 16 e suas alíneas a e b;
4) inclui o § 6º, 7º e 8º no Artigo 29;
5) revoga II do Art. 40;
6) revoga § 1º e altera o artigo 74 e 2º, 3º e 4º do Art. 74;
7) inclui o § 3º no artigo 135.
SEGURO-DESEMPREGO E ABONO SALARIAL
O artigo 48 da MP 905 altera o Artigo 4-B da Lei nº 7.998 de 11 de janeiro de 1990 que, entre outras alterações, prevê:
“Sobre os valores pagos ao beneficiário do seguro-desemprego será descontada a respectiva contribuição previdenciária e o período será computado para efeito de concessão de benefícios previdenciários. ”
Isto é, hoje, os valores não constam como aposentadoria e nem como tempo de serviço. A partir do Artigo 4-B, os valores passarão a ser computados.
PARTICIPAÇÃO EM LUCROS E RESULTADOS – PLR
O artigo 48 da MP 905 altera, ainda, a Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece diretrizes para a Participação em Lucros e Resultados – PLR.
Antes, era necessário haver uma comissão paritária escolhidas pelas partes (empresa e sindicato).
Agora, a Lei estabelece que:
“Art. 2º I – comissão paritária escolhida pelas partes;
§ 3-A. A não equiparação de que trata o inciso II do § 3º não é aplicável às hipóteses em que tenham sido utilizados índices de produtividade ou qualidade ou programas de metas, resultados e prazos.
§ 5º As partes podem: I – adotar os procedimentos de negociação estabelecidos nos incisos I e II do caput e no § 10º simultaneamente; e II – estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou nos resultados, observada a periodicidade estabelecida pelo § 1º do art. 3º.
§ 6º Na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros.
§ 7º Consideram-se previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado: I – anteriormente ao pagamento da antecipação, quando prevista; e II – com antecedência de, no mínimo, noventa dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação.
§ 8º A inobservância à periodicidade estabelecida no § 2º do art. 3º macula exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, assim entendidos: I – os pagamentos excedentes ao segundo, feitos a um mesmo empregado, dentro do mesmo ano civil; e II – os pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a um trimestre civil do pagamento anterior.
§ 9º Na hipótese do inciso II do § 8º, mantêm-se a higidez dos demais pagamentos.
§ 10. A participação nos lucros ou nos resultados de que trata esta Lei poderá ser fixada diretamente com o empregado de que trata o parágrafo único do art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.” (NR)
“Art. 5º-A. São válidos os prêmios de que tratam os § 2º e § 4º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decretolei nº 5.452, de 1943, e a alínea “z” do § 9º do art. 28 desta Lei, independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para a sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, desde que sejam observados os seguintes requisitos:
I – sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;
II – decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;
III – o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil;
IV – as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento;
V – as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.”
TRABALHO AOS DOMINGOS E FERIADOS
A Constituição Brasileira prevê que todo trabalhador contratado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem direito a um repouso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Contudo, existem algumas regulamentações, como os Decretos nº 27.048 de 1949 e 9.217 de 2017 que permitem que alguns setores específicos (72 setores) — considerados serviços essenciais — possam abrir ao público em dias não convencionais (domingos e feriados).
Agora, a MP 905 ampliou o número de setores para 78, projetando novos empregos para: indústria de extração de óleos vegetais e de biodiesel; indústria do vinho e de derivados de uva, indústria aeroespacial, comércio em geral, estabelecimentos destinados ao turismo em geral e serviços de manutenção aeroespacial.
Na prática, a MP não modifica as regras legais e constitucionais já existentes, portanto, os colaboradores que trabalham aos domingos e feriados continuarão com direito à folga em outro dia da semana. Assim, quando o colaborador precisar trabalhar no domingo ou em feriado, deverá ter seu repouso semanal remunerado compensado em qualquer outro dia da mesma semana.
Sobre o número de dias trabalhados ou folgados por domingos e feriados, não há uma previsão legal, mas a jurisprudência compreende que a folga deve coincidir com um domingo a cada período máximo de 3 semanas. O pagamento para esses dias trabalhados deve ser feito como dias normais, se for dada a folga compensatória durante a semana.
Da mesma forma, se o trabalho prestado aos domingos e feriados não for compensado com folga, o mesmo deverá ser pago em dobro. Para os trabalhos realizados nestes dias, a jornada de trabalho é considerada normal, ou seja, não há adicionais de horas trabalhadas (ex: 100%), exceto se existirem horas extras, que deverão ser compensadas de acordo com a política da empresa (banco de horas, etc).
Importante: para os sindicatos e/ ou convenções que já previam a autorização para o trabalho de forma distinta da MP, devem cumprir com a vigência do acordo, pois a MP não invalida o pacto firmado entre empresas e sindicato.
O mesmo para os sindicatos e/ou convenções que não previam a autorização: a decisão não perde vigência, mas o sindicato não pode suprimir ou reduzir o repouso semanal remunerado. Em resumo, os sindicatos — tanto de empregados e empregadores — permanecem habilitados a negociar e regulamentar o assunto de forma diferente da MP.
ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (LEI 13.874/2019)
O artigo 29 da CLT, alterado pela Lei 13.874/2019, que trata sobre as anotações na CTPS também passou por mudança em 2019. Agora, o empregador passa a ter um prazo de cinco dias úteis para anotar na CTPS dos profissionais admitidos as informações referentes à data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver. Fica facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Para isso, as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual;
d) necessidade de comprovação.
A MP 905 também impacta nas anotações na CTPS, alterando o artigo 29, § 3º e 5º:
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º submeterá o empregador ao pagamento da multa a que se refere o inciso II do caput do art. 634-A.
Atenção RH! Em casos de descumprimento da regra, poderá haver auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. Contudo, fica garantido ao trabalhador o acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua anotação.
IMPACTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO (REMUNERAÇÃO E SALÁRIO)
A MP 905 traz novidades também à folha de pagamento no que tange remuneração e salário. Dentro delas, gorjetas é uma das novidades, que passa a ser ter um Artigo específico (457-A).
A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, mas destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Confira:
§ 1º Na hipótese de não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 2º e § 3º serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art. 612.
§ 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota fiscal, além de:
I – para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
II – para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
III – anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.
§ 3º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no § 2º.
§ 4º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze meses.
§ 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
§ 6º Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, o empregador pagará ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da ampla defesa.”
Já no artigo 457, paragráfo 5º, é retirada a gorjeta e passa ser alimentação, podendo ser in natura ou por meio de documentos de legitimação (ticket, vales, cheques, cartões, etc). A alimentação não possui natura salarial e não é tributada em contribuição previdenciária, imposto de renda e demais tributos incidentes sobre a folha.
Além disso, a MP 905, no artigo 458, retira a alimentação do item salário, mantendo habitação, vestuário e outras prestações in natura.
RECLAMAÇÕES POR FALTA OU RECUSA DE ANOTAÇÃO (MP 905)
O Artigo 39 da CLT, alterado pela MP 905, prevê que em casos de reclamações por falta ou recusa de anotação em CTPS e reconhecida a relação de emprego, o Ministério da Economia poderá desenvolver sistema eletrônico por meio do qual a Justiça do Trabalho fará o lançamento das anotações necessárias e multas cabíveis.
ARMAZENAMENTO DE DOCUMENTOS EM MEIO ELETRÔNICO (MP 905/2019)
O armazenamento de documentos em meio eletrônico, previstos no Artigo 12 da CLT, também ganha ênfase em 2020. Agora, fica autorizado o armazenamento, em meio eletrônico, de quaisquer documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas, aqueles relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho, compostos por dados ou por imagens, nos termos do disposto na Lei nº 12.682, de 9 de julho de 2012.
CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
Esta mudança é para ficar atento! A Medida Provisória nº 905, determina, também, a extinção da contribuição social de 10% devida pelo empregador na despedida sem justa causa. Isso representa uma redução de custo para empregador nas demissões sem justa causa, a partir de 1º de janeiro de 2020.
Com isso, ao que tudo indica, poderá haver uma nova versão de SEFIP/ GRRF para extinção da contribuição social e do SEFIP para as outras situações elencadas na MP, como o Contrato Verde e Amarelo, que veremos a seguir.
CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO
Também conhecido como Programa Emprego Verde e Amarelo, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, criado por meio da Medida Provisória nº 905/2019, publicada em 11 de novembro de 2019, introduz um novo modelo de contrato de trabalho com o objetivo de estimular a contratação de jovens no início de carreira.
A partir desse novo modelo, empresas poderão contratar, para qualquer tipo de atividade, jovens que tenham entre 18 e 29 anos de idade e que ainda não tenham participado de trabalho ativamente, isto é, que não tenham tido sua carteira de trabalho assinada. Neste caso, para fins de caracterização como primeiro emprego, não serão considerados vínculos de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.
Este tipo de contratação, todavia, se aplica para salários de até 1,5 salário mínimo, podendo haver reajuste após 12 meses de contrato.
Além disso, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo só poderá ser realizado para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, limitando-se a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração.
O jovem contratado nesta modalidade mantém seus direitos preservados — inclusive as previstas em acordos e convenções coletivas da categoria—, assemelhando-se à forma de pagamento do contrato intermitente: recebe, mensalmente, além do seu salário mensal, seu 13º salário proporcional e férias proporcionais com acréscimo de um terço. No caso de rescisão, terão direito ao segurodesemprego desde que atendam aos requisitos legais do benefício.
No que tange a jornada de trabalho, os direitos também permanecem. Isto é, poderá haver horas extras não excedentes a duas, desde que estabelecidas por acordo individual, convenção ou acordo coletivo. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal e é permitido banco de horas, bem como a adoção de regime de compensação de jornada.
Ao adotar esta modalidade de contratação, o empregador tem algumas vantagens, como a desoneração da folha de pagamento em que a empresa passa a ser isenta do recolhimento de contribuição patronal do INSS (de até 20% sobre o total da remuneração paga nas demais modalidades de contratação), salário-educação e contribuição social destinada ao Sistema S. Neste sentido, a contratação na modalidade Verde e Amarela é vista como mais barata ao empregador.
Além disso, a contribuição para o FGTS passa a ser de 2%, o que hoje é de 8% nas outras formas de contratação. Ainda sobre o FGTS, há uma redução na indenização sobre o saldo, passando de 40% para 20%, podendo ser paga mensalmente, juntamente com as demais verbas pagas.
Esta indenização, no entanto, passa a ser obrigatória mesmo na hipótese de demissão com justa causa, o que não ocorre em outras modalidades de contrato de trabalho.
A MP prevê a criação de um seguro por exposição ao perigo e a possibilidade de pagamento de adicional de periculosidade somente a empregados que ficarem expostos ao agente periculoso por, no mínimo, 50% de sua jornada de trabalho normal.
Empresas que possuam até 10 empregados poderão contratar até dois jovens nesta modalidade. Para as empresas que em outubro de 2019 possuírem 30% menos empregados em relação a outubro de 2018, poderão contratar sem a restrição de reposição.
A contratação por meio desta modalidade é permitida de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. É assegurado o prazo de contratação de até dois anos, ainda que o término seja posterior à data limite da modalidade (31 de dezembro de 2022).
PONTO POR EXCEÇÃO E DISPENSA DO PONTO
A Medida Provisória 881/2019 (Lei 13.874/2019) também passou a autorizar o chamado registro de ponto por exceção. Isto é, o funcionário de corporações com até 20 colaboradores, poderá fazer acordo individual ou coletivo com o empregador para deixar de bater o ponto. Assim, ele poderá chegar à corporação, cumprir sua jornada de trabalho e ir embora sem fazer nenhum registro.
Neste modelo, o colaborador ficará liberado de marcar o horário de entrada, intervalos e saída. Apenas exceções, como horas extras, folgas, faltas e férias serão obrigatoriamente anotadas.
No artigo 74 do documento oficial da MP, a descrição é: “Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.
§ 1º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
§ 2º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe caput deste artigo.
§ 3º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. ”
De maneira geral, além de permitir o registro do ponto por exceção, a MP mantém o controle manual, mecânico ou eletrônico do horário de trabalho. Isto é, ainda que não haja a ação do bater o ponto por parte do colaborador, o RH de empresas com mais de 20 funcionários deverá informar o horário da jornada de trabalho.
Neste sentido, mais uma vez, o RH é o centro das atenções no que tange o cumprimento das obrigações trabalhistas. Manter-se atualizado é primordial para que a empresa cumpra com a legislação e evite transtornos futuros.
Saúde e Segurança do Trabalho – SST
Dúvida entre milhares de profissionais da área, Saúde e Segurança do Trabalho (SST) pode causar grande impactos nas atividades diárias da área, já que todas as informações pertinentes à legislação circulam pelo RH. Neste sentido, entender as mudanças que tivemos nos últimos meses e estar preparado para 2020 é fundamental.
Dentre as principais mudanças que envolvem SST, está a modernização das Normas Regulamentadoras, as NRs. Esse trabalho deve envolver as 36 normas que atualmente estão em vigor.
Para iniciar esse processo de revisão, o governo firmou um acordo de Cooperação Técnica para desenvolver a estratégia nacional para redução de acidentes com a Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN), Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP) e Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina (FIESC). A revisão de Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalho foi estabelecida pela Instrução Normativa nº 1, de 30 de julho de 2019.
Desta atividade, já tivemos algumas mudanças. Confira quais são elas:
NR 01 – DISPOSIÇÕES GERAIS (PORTARIA SEPRT N. º 915, DE 30 DE JULHO DE 2019)
A NR 1 deverá trazer tratamento diferenciado para os pequenos empregadores, com maior flexibilidade nas regras de SST. As micro (ME) e pequenas empresas (EPP) serão dispensadas de elaborar programas de prevenção de riscos ambientais, de controle médico e de saúde ocupacional, se não atuarem em atividades com riscos químicos, físicos e biológicos.
Além disso, a NR 1 revisada moderniza as regras de capacitação. Passa a ser permitido o aproveitamento total ou parcial de treinamentos quando o trabalhador muda de emprego dentro da mesma atividade.
Com a revisão nesta NR, o governo espera como benefício a modernização dos regramentos relacionados à capacitação e tratamento diferenciado para MEI, ME e EPP, atingindo cerca de 70% desse conjunto de empresas.
Além disso, a intenção é que sejam economizados R$ 25 bilhões com esta revisão, em 10 anos. Destes, R$ 15 bilhões seriam diretamente para micro e pequenas empresas.
NR 02 – INSPEÇÃO PRÉVIA (PORTARIA SEPRT N. º 915, DE 30 DE JULHO DE 2019)
Criada em 1983, a NR 2 exigia a presença do órgão responsável para uma inspeção prévia do trabalho antes de abrir pequenos negócios, como lojas em shopping. Agora, não será mais necessário. O benefício anunciado com a revogação da NR é a redução da burocracia.
NR 03 – EMBARGO E INTERDIÇÃO (PORTARIA Nº 1.068, DE 23 DE SETEMBRO DE 2019 E PORTARIA Nº 1.069, DE 23 DE SETEMBRO DE 2019)
Nela, a mudança se deve principalmente ao fato do conteúdo anterior possuir poucos itens, o que tornava a redação subjetiva. Na nova versão da Norma, são estabelecidos requisitos técnicos objetivos para caracterização das situações ou condições de trabalho que resultem em embargo e interdição.
De acordo com a publicação, essas situações ocorrerão sempre que houver risco de acidente ou doenças graves relacionadas ao trabalho. Portanto, estes novos requisitos técnicos estabelecidos têm o objetivo de auxiliar os auditores a tomarem decisões consistentes e transparentes.
Um exemplo para entender como as mudanças tornaram a Norma mais clara e menos subjetiva: de acordo com a nova redação, é preciso considerar a consequência (resultado ou resultado potencial esperado) e a probabilidade (chance de o resultado ocorrer) para o risco ser caracterizado como grave e iminente.
Antes, não havia uma tabela para classificar as consequências ou uma para classificar as probabilidades. Com as alterações da NR 3, essas duas tabelas foram criadas e a classificação delas deve ser realizada de forma fundamentada pelo AuditorFiscal do Trabalho.
O principal objetivo das novas disposições, portanto, é permitir uma atuação mais assertiva do Estado, das empresas e dos trabalhadores na prevenção de riscos e acidentes.
NR 09 – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS – PPRA – (PORTARIA Nº 1.359, DE 09 DE DEZEMBRO DE 2019)
Esta NR recebeu atualização dos critérios para prevenção dos riscos à saúde dos trabalhadores decorrentes da exposição ocupacional ao calor, seguindo da redação do Anexo I da Portaria. Na publicação está: “Art. 1º Aprovar o Anexo 3 (abaixo) – Calor – da Norma Regulamentadora – NR nº 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), aprovada pela Portaria do Ministério do Trabalho – MTB nº 3.214, de 8 de junho de 1978, com a redação constante no Anexo I desta Portaria”.
NR 12 – SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS (PORTARIA SEPRT N. º 916, DE 30 DE JULHO DE 2019)
Ainda que revisada em 2010, a NR 12 não estava alinhada às normas internacionais de proteção de máquinas e trazia insegurança jurídica por dúvidas sobre a correta aplicação. Com a nova revisão, espera-se:
• Assegurar o alinhamento do país com as normas técnicas nacionais e internacionais;
• Flexibilizar a aplicação com mais opções técnicas;
• Diferenciar máquinas novas e usadas para alguns requisitos, respeitando as características construtivas;
• Incorporar itens que garantem mais segurança jurídica;
• Trabalhar a Indústria 4.0 e robótica.
• Com a revisão, o governo acredita que haverá uma economia de R$ 43 bilhões, além do aumento da produção industrial entre 0,5 e 1%.
NR 15 – ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES (PORTARIA Nº 1.359, DE 09 DE DEZEMBRO DE 2019)
A NR 15 teve seu ‘Anexo 3 (imagem) – Limites de Tolerância para exposição ao Calor’ alterado, definindo novos critérios para a prevenção da saúde dos trabalhadores decorrente da exposção ao calor, passando a vigorar a redação constante no Anexo II. Na íntegra, a nota diz: “Art. 2º Alterar o Anexo 3 – Limites de Tolerância para Exposição ao Calor – da NR nº 15 – Atividades e Operações Insalubres, aprovada pela Portaria MTB nº 3.214, de 8 de junho de 1978, que passa a vigorar com a redação constante no Anexo II desta Portaria”.
NR 20 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COM INFLAMÁVEIS E COMBUSTÍVEIS (PORTARIA Nº 1.360, DE 09 DE DEZEMBRO DE 2019)
A NR 20 recebeu algumas modificações, como a obrigatoriedade do projeto das instalações. Anteriormente, era obrigatório apenas para as classes de instalações II e III. Agora, com a publicação da Portaria, tornou-se obrigatório para todas as classes, ou seja, Classe I, Classe II e Classe III.
Entenda:
CLASSE I
• Atividades: Postos de serviço com inflamáveis e/ ou líquidos combustíveis; Atividades de distribuição canalizada de gases inflamáveis em instalações com Pressão Máxima de Trabalho Admissível – PMTA limitada a 18,0 kgf/cm2;
• Capacidade de armazenamento, de forma permanente e/ou transitória;
• Gases inflamáveis: Acima de 2 toneladas até 60 toneladas; Líquidos inflamáveis e/ou combustíveis: acima de 10 m³ até 5.000 m³.
CLASSE II
• Atividades: Engarrafadoras de gases inflamáveis;
• Capacidade de armazenamento, de forma permanente e/ou transitória:
• Gases inflamáveis: Acima de 60 toneladas até 600 toneladas; Líquidos inflamáveis e/ou combustíveis: acima de 5.000 m³até 50.000 m³.
CLASSE III
• Atividade: refinarias, unidades de processamento de gás natural, instalações petroquímicas; usinas de fabricação de etanol e/ou unidades de fabricação de álcool;
• Capacidade de armazenamento, de forma permanente e/ou transitória: Gases inflamáveis: acima de 600 toneladas; Líquidos inflamáveis e/ou combustíveis: acima de 50.000 m³.
NR 24 – CONDIÇÕES DE HIGIENE E CONFORTO (PORTARIA Nº 1.066, DE 23 DE SETEMBRO DE 2019)
As principais mudanças desta NR têm relação com o número de exigências relacionadas à higiene e ao conforto dos colaboradores: agora, ele é menor. Os critérios que dizem respeito a este assunto também foram atualizados pela Portaria Nº 1.066.
Ainda assim, logo no artigo I da Norma já é possível perceber um tópico que não é encontrado na antiga, e trata das condições sanitárias e de conforto em Shopping Center. Contudo, a simplificação e a diminuição do número de exigências são percebidas em outras alterações.
Na Norma antiga, por exemplo, o dimensionamento das instalações (vestiários, sanitários, alojamentos e locais para refeições) deveria ser feito considerando número de empregados num total, sem considerar os turnos alternados dos funcionários. Isso acarretava em instalações desnecessárias e subutilizadas. Agora, com as mudanças, todas as instalações previstas na Norma devem ser dimensionadas com base no número de trabalhadores usuários do turno com maior contingente.
Outra alteração que diminui as exigências tem a ver com os sanitários separados por sexo. A proporção mínima de uma instalação sanitária é para cada grupo de vinte trabalhadores. Os estabelecimentos que contem até 10 funcionários podem ter apenas um banheiro individual, de uso comum entre os sexos, desde que garantidas condições de privacidade.
Outro ponto aborda a coletividade: agora, em edificações com diversos estabelecimentos, todas as instalações previstas na Norma podem ser atendidas coletivamente por grupo de empregadores ou pelo condomínio, mantendo-se o empregador como o responsável pela disponibilização das instalações.
Por fim, as situações em que são exigidos chuveiros nos locais de trabalho, o uso de armários e os turnos para realização das refeições ficam mais claras na nova redação.
NR 28 – FISCALIZAÇÃO E PENALIDADES (PORTARIA Nº 1.067, DE 23 DE SETEMBRO DE 2019 E PORTARIA Nº 1.359, DE 09 DE DEZEMBRO DE 2019)
As alterações ocorreram no Anexo II da redação, que estipulava as possibilidades de multa. Antes da mudança, eram cerca de 6,8 mil possibilidades de multas, agora, são aproximadamente 4 mil. A justificativa das mudanças está nas redundâncias e na subjetividade que existiam na antiga redação da Norma, referentes aos critérios que estabeleciam as penalidades.
Agora, segundo a publicação, os quesitos que tratavam do mesmo assunto foram unificados, sem prejudicar os trabalhadores ou a auditoria. A Portaria 1.359, de 09 de dezembro de 2019, aprova e passa a vigorar a nova legislação para fiscalização e penalidades.
CIPA
Prevista no Quadro I da NR 5, da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é dimensionada de acordo com o código da atividade econômica desenvolvida pela empresa e dos grupos de enquadramento nele contidos.
Com a MP 881/2019 (Lei 13.874), há a alteração do artigo 163 da CLT, ficando desobrigados de constituir a CIPA os estabelecimentos ou locais de obra nelas especificados com menos de 20 trabalhadores e as micro e pequenas empresas. Isto é, empresas que se enquadram neste novo dimensionamento, estão dispensadas de criar a CIPA na corporação.
APROVAÇÕES DE EPI’S E CALDEIRAS
Por meio da MP 905, os Equipamentos de Proteção Individuais (EPI’s) passam a ser aprovados pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia (Art. 167).
Além disso, o que antes era indicado em conformidade pelo Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho (CA), passa a ser com indicação de certificado de conformidade emitido no âmbito do Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial – Sinmetro ou de laudos de ensaio emitidos por laboratórios acreditados pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia – Inmetro.
O mesmo ocorre com as caldeiras (Art. 188), que antes eram submetidas a inspeções de segurança pelo Ministério do Trabalho. Agora, será em conformidade com as instruções normativas expedidas pelo Ministério da Economia.
SIMPLIFICAÇÃO DO CRONOGRAMA E EVENTOS DE SST DO ESOCIAL
A simplificação do cronograma do eSocial, incluindo os eventos de SST é uma das expectativas acerca da legislação para 2020. O cronograma, publicado em 24 de dezembro de 2019, já prevê os eventos de SST para o Grupo 1 ainda em setembro de 2020.
Enquanto isso, já há a confirmação das seguintes simplificações:
• Redução do número de eventos de SST de seis para quatro, contudo, o novo cronograma (dezmebro 2019) cita apenas três (S-2210, S-2220 e S-2240);
• Os eventos que serão mantidos sofrerão uma simplificação robusta;
• Manutenção das informações necessárias apenas para a substituição da CAT e PPP;
• A tabela de riscos, que antes possuía mais de 1200 itens, será reduzida para algo em torno de 300.
Atualização nos valores de multas
A MP 905 incluiu o art. 634-A na CLT, alterando os valores das aplicações das multas administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho.
As infrações foram divididas de acordo com a classificação (variável ou per capita), o porte econômico do infrator e natureza da infração (leve, média, grave ou gravíssima).
De acordo com o art. 53, I da MP 905/2019, os novos valores de multa serão aplicados a partir de 10 de fevereiro de 2020.
Um dos exemplos de atualização se refere às rescisões (Artigo 477), que antes eram de R$ 170, 26 por empregado, mais um salário corrigido. Agora ela passa a aplicar o artigo 634- A, mais uma multa em favor do empregado do valor equivalente ao seu salário.
Outro exemplo é o artigo 729 que determina que empregador que deixar de cumprir decisão transitada em julgado sobre a readmissão ou a reintegração de empregado, além do pagamento dos salários devido ao referido empregado, será aplicada multa de natureza leve, prevista no inciso II do caput do art. 634-A.” (NR)
art. O descumprimento das normas trabalhistas será punido com a multa estabelecida no art. 634-A da CLT, conforme tabela a seguir:
32 da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015.
§ 7º A comunicação eletrônica a que se refere o caput não afasta a possibilidade de utilização de outros meios legais de comunicação com o empregador a serem utilizados a critério da autoridade competente.
Os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial – IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística- IBGE.
DOMICÍLIO ELETRÔNICO TRABALHISTA
A MP 905 institui (Art. 628-A) o Domicílio Eletrônico Trabalhista, regulamentado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, destinado a:
I – cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral;
II – receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos.
§ 1º As comunicações eletrônicas realizadas pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista dispensam a sua publicação no Diário Oficial da União e o envio por via postal e são consideradas pessoais para todos os efeitos legais.
§ 2º A ciência por meio do sistema de comunicação eletrônica, com utilização de certificação digital ou de código de acesso, possuirá os requisitos de validade.
§ 3º A utilização do sistema de comunicação eletrônica previsto no caput é obrigatória para todos os empregadores, conforme estabelecido em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, garantidos prazos diferenciados para as microempresas e as empresas de pequeno porte.
§ 4º O empregador deverá consultar o sistema de comunicação eletrônica no prazo de até dez dias, contado da data de notificação por correio eletrônico cadastrado.
§ 5º Encerrado o prazo a que se refere o § 4º, considera-se automaticamente que a comunicação eletrônica foi realizada.
§ 6º A comunicação eletrônica a que se refere o caput, em relação ao empregador doméstico, ocorrerá por meio da utilização de sistema eletrônico na forma prevista pelo que se refere o caput, em relação ao empregador doméstico, ocorrerá por meio da utilização de sistema eletrônico na forma prevista pelo art. 32 da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015.
§ 7º A comunicação eletrônica a que se refere o caput não afasta a possibilidade de utilização de outros meios legais de comunicação com o empregador a serem utilizados a critério da autoridade competente.”
Como garantir o cumprimento da legislação no RH?
A legislação brasileira, ainda que falha em alguns aspectos, exige muitos das empresas e dos profissionais. A alta burocracia e as infinitas lacunas constroem grandes obstáculos no cumprimento das leis. Entre as maiores dificuldades, como vimos, está o acompanhamento das constantes mudanças de legislação, que acarretam em insegurança e maximizam as chances de equívocos, ainda que não intencionais.
Como consequências: retrabalhos, multas, penalizações e, claro, o desgaste que tudo isso causa, tanto à empresa quanto ao profissional responsável pelo cumprimento da legislação.
Para garantir o cumprimento da legislação no RH, além de se manter atualizado, participar de fóruns, palestras, qualificações e blog sobre o assunto, o profissional da área precisa valorizar seu trabalho junto à gestão, explicar a importância que tem para a organização e considerar uma solução tecnológica que acompanhe o cumprimento da lei.
Sistemas para a gestão de Recursos Humanos sempre foram grandes aliados das áreas de RH, justamente por concentrarem em um único local todas as informações, bem como por serem corresponsáveis pelos ajustes de legislação no sistema. Já imaginou poder contar com uma empresa especialista em RH, capaz de acompanhar todas essas mudanças, ajustá-las conforme o layout estabelecido pelo governo e você ficar com o trabalho mais leve?
Então inscreva-se na palestra online sobre legislação em 2020, com ênfase em trabalho intermitente e carteira de trabalho verde e amarelo, com advogado especialistas no assunto e entenda como é possível seguir a legislação sem passar sufoco.
Fonte: E-book Metadados
