I – COVID-19 – ATESTADOS MÉDICOS
Após o retorno às atividades profissionais e parcial convívio social, verifica-se o recrudescimento da COVID-19, tornando-se ainda mais frequente o afastamento de pessoas que venham apresentar suspeita, confirmação de contágio ou daqueles que, mesmo estando assintomáticos, têm ou tiveram contato com portadores confirmados do vírus, pois nessa condição são potenciais disseminadores deste.
Nesse ponto, vejamos o que dispõe a legislação a respeito:
Lei nº 605/1949:
Art. 6º. Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º. São motivos justificados:
(…)
(…)
§ 2º. A doença será comprovada mediante atestado de médico[1] da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. [grifo nosso]
Lei nº 13.979/2020:
Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas: (Redação dada pela Medida Provisória nº 926, de 2020)
I – isolamento;
II – quarentena;
(…)
[1] O atestado é um documento médico revestido de fé pública, que goza de presunção de veracidade e assim deve ser pautado. Fonte: <http://portal.cfm.org.br/index.php?option=com_content&id=20568>. Acesso em 02/07/20, às 13h14
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo. [grifo nosso]
Portaria nº 356/2020:
Art. 3º A medida de isolamento objetiva a separação de pessoas sintomáticas ou assintomáticas, em investigação clínica e laboratorial, de maneira a evitar a propagação da infecção e transmissão local.
§ 1º A medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão.
(…) [grifo nosso]
Portaria Conjunta SEPRT/MS nº 20/2020:
2.5 A organização deve afastar imediatamente os trabalhadores das atividades laborais presenciais, por quatorze dias, nas seguintes situações:
2.5.1 O período de afastamento dos contatantes de caso confirmado da COVID-19 deve ser contado a partir do último dia de contato entre os contatantes e o caso confirmado.
2.5.2 Os trabalhadores afastados considerados casos suspeitos poderão retornar às suas atividades laborais presenciais antes do período determinado de afastamento quando:
2.5.3 Os contatantes que residem com caso confirmado da COVID-19 devem ser afastados de suas atividades presenciais por quatorze dias, devendo ser apresentado documento comprobatório.
2.6 A organização deve orientar seus empregados afastados do trabalho nos termos do item 2.5 a permanecer em sua residência, assegurando-se a manutenção da remuneração durante o afastamento. [grifo nosso]
Assim, o afastamento temporário do trabalho conta com amparo legal, desde que seja apresentado documento declarando que o empregado é suspeito contágio, esteja contagiado ou comprove que tem ou teve contato com pessoa confirmada com o COVID-19, este deve ser acolhido pelas empresas para abono das faltas ao trabalho.
Cabe registrar que sendo a incapacidade temporária decorrente de comprovada contaminação pelo COVID-19, a teor do que dispõe o artigo 5º da Lei nº 13.982/20 e a Nota Orientativa 2020/21 do eSocial, os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento poderão ser deduzidos das contribuições previdenciárias devidas pelas empresas.
II – PORTARIA CONJUNTA SEPRT/MS Nº 20/2020
Em 18 de junho de 2020, foi publicada a Portaria Conjunta SEPRT/MS nº 20/2020, a qual dispõe sobre medidas a serem observadas visando a prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho.
Assim, dada a importância do tema, passamos a destacar o que consta no Anexo I da Portaria Conjunta SEPRT/MS nº 20/2020:
III – RETORNO DE MENORES DE IDADE ÀS ATIVIDADES
Na data de 02 de julho do corrente ano, a Divisão de Fiscalização do Trabalho Infantil e Igualdade de Oportunidades emitiu o Ofício Circular SEI nº 2201/2020/ME, endereçado às Chefias de Inspeção do Trabalho com cópia às Coordenadorias Regionais de Aprendizagem, versando sobre “Orientações acerca do retorno dos trabalhadores adolescentes às atividades práticas presenciais no período de pandemia.”.
Segundo referido Ofício, entende a Divisão de Fiscalização do Trabalho Infantil e Igualdade de Oportunidades ser possível a retomada de atividades presenciais de trabalhadores menores de idade, inclusive aprendizes, desde que observados os itens abaixo transcritos:
8. O retorno de adolescentes ao trabalho presencial só ocorra caso as atividades da empresa estejam autorizadas pelo município, pelo estado, pelo Distrito Federal ou pela União.
9. Que seja imprescindível para que as empresas mantenham os adolescentes trabalhando no período de pandemia, a observação das regras contidas na Portaria Conjunta nº 20, de 2020, no que concerne especialmente aos seguintes itens do Anexo I: medidas gerais, conduta em relação aos casos suspeitos e confirmados da COVID-19 e seus contatantes, higiene das mãos e etiqueta respiratória, distanciamento social, higiene, ventilação, limpeza e desinfecção dos ambientes, refeitórios e vestiário.
10. Importante ressaltar que o retorno às atividades práticas presenciais dos aprendizes com menos de 18 anos requer, ainda, que estejam sendo acompanhados pela entidade formadora, nos termos do art. 5º, inciso VII, da Portaria n.º 723, de 23 de abril de 2012.
11. Além disso, recomendamos que, sempre que possível, a empresa seja orientada a, antes de promover o retorno às atividades presenciais dos trabalhadores com idade inferior a 18 anos, aplicar medidas protetivas à sua integridade física e psicológica, podendo ser viabilizada pelas alternativas previstas nas Medidas Provisórias n.º 927 e n.º 936, ambas de 2020.
12. O retorno das atividades presenciais do adolescente trabalhador está permitido desde que a retomada da atividade econômica principal do empregador esteja liberada, com a reabertura dos estabelecimentos, ou não tenha sido interrompida pela autoridade local competente, situação que, como se sabe, pode variar entre os estados da federação, o Distrito Federal e mesmo entre seus respectivos municípios.
13. O retorno das atividades práticas presenciais dos aprendizes requer o devido acompanhamento da entidade formadora.
A Portaria Conjunta nº 20/2020, citada no item 9 acima transcrito, por seu turno, “Estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho.”, devendo ser observadas pelas empresas independente da existência ou não de trabalhadores menores de idade, conforme exposto no tópico anterior.
Ainda quanto ao tema, cabe registrar que em 1º de julho deste ano o Ministério Público do Trabalho, por meio da Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho da Criança e do Adolescente, emitiu a Nota Técnica nº 11/2020, nela constando uma série de condicionantes, objetivas e subjetivas, ao retorno das atividades presenciais no que diz respeito aos menores de idade (empregados, aprendizes ou estagiários).
Assim, ainda que pelo Ofício Circular SEI nº 2201/2020 tenha sido externado o entendimento de que é possível o retorno de menores de idade às atividades laborativas presenciais, recomenda-se cautela por parte das empresas em assim proceder, devendo adotar, tanto quanto possível, as medidas de afastamento previstas na Medida Provisória nº 927/2020 ou na recém-publicada Lei nº 14.020/2020, resultado da conversão da Medida Provisória nº 936/2020, sempre mediante a consulta e acompanhamento da entidade formadora, no caso de aprendizes e estagiários.
IV – LEI Nº 14.020/20 (CONVERSÃO DA MP Nº 936/20)
A Lei nº 14.020/20, publicada em 07 de julho de 2020, resulta da conversão da Medida Provisória (MP) nº 936/20, mantendo a grande maioria das disposições desta. Contudo, promoveu alterações no que pertine à realização de acordo individual para a redução da jornada e salários, bem como a suspensão dos contratos de trabalhos.
Com efeito, a MP nº 936/20 dispunha que o acordo individual poderia ser adotado no caso de empregados que auferissem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou igual ou superior a R$ 12.202,12, que portassem diploma de nível superior, somente autorizando o acordo individual de demais empregados para a redução de jornada e salário de 25%.
A recém-publicada Lei, por seu turno, passou a estabelecer que, tanto a suspensão do contrato de trabalho, quanto a redução de jornada e salário, poderão ser implementadas por meio de acordos individuais para os empregados:
Ainda, facultou a utilização de acordos individuais para quaisquer outros empregados não enquadrados acima, nas seguintes hipóteses:
Além disso, a Lei estabeleceu que os acordos individuais poderão ser realizados por meios físicos (impressos) ou eletrônicos, bem como que as medidas nela estabelecidas poderão ser implementadas de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.
Importante destacar que restou autorizada pela Lei nº 14.020/20 a suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada e salário de empregadas gestantes, inclusive domésticas – o que não estava taxativamente disposto na MP nº 936/20.
Nessa hipótese, a empregada também terá garantia provisória no emprego, contudo, esta será contada a partir do término do período de estabilidade gestacional. A empresa deverá comunicar de imediato ao Ministério da Economia acerca do início do benefício previdenciário de salário-maternidade para que, se aplicada a suspensão ou redução de jornada e salário, estas sejam interrompidas e o benefício seja pago no valor do último salário anterior à medida adotada.
E, de outro norte, segundo redação do artigo 29:
Art. 29. Não se aplica o disposto no art. 486 da CLT[1], aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. [grifo nosso]
Além do acima exposto, demais pontos da Lei nº 14.020/2020 deverão ser observados pelas Empresas que já promoveram a suspensão ou redução de jornada de salário de seus empregados com base na MP nº 936/2020 ou que assim desejam proceder, com base na nova Lei.
Por fim, registramos que face a publicação do Decreto nº 10.422/2020, os prazos máximos de suspensão do contrato de trabalho e redução de jornada e salário foram prorrogados, respectivamente, por 60 e 30 dias, de modo que ambos completam o total de 120 dias, restando estabelecido que, relativamente à suspensão, esta poderá “(…) ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias (…)”.
Além disso, dentre outros pontos, dispõe o Decreto que a soma dos períodos de redução de jornada e salário e suspensão do contrato, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, fica acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias, bem como que os períodos utilizados até a presente data “(…) serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos (…).
V – CONCLUSÃO
Sendo o que tínhamos a expor, sem a pretensão de esgotarmos os temas, ficamos à disposição.
Cordialmente,
Sindicato do Comércio Atacadista do Vale do Itajaí – SINCAVI
Célio Fiedler – Presidente
Márcio Sérgio Salvador Rodrigues
Diretor Executivo
Ruediger Hruschka Advogados Associados
Assessoria Jurídica
[1] Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
